绩效考核结束后,面谈主要应该谈哪些问题呢 (绩效考核后的教练技术)

绩效考核结束后,面谈主要应该谈哪些问题呢?

1、加强自己的专业知识和技能学习。对自己工作的方式进行改进和优化。对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的 *** 。面谈者应做的准备。

教练技术中的常见区分

区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。 回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。

教练能力区分(上) 区分：通过聆听输入后经过运作再有效输出的过程； 区分是教练能力中最重要的能力，聆听发问和回应，都是围绕着区分来进行的。

教练技术区分复盘。关心与同情的区别。关心是一种。在位置上是一种同等的身份关系，而同情相对来说就已有一种强者同情弱者的关系。重要的意义在于。我们在与人交谈中更多的使用关心，给被教练者一种美好的感觉。

发问：通过发问发掘被教练者的态，收集资料，让对方找出自己的 *** 解决问题。区分：理清事实与演绎、避免含混，让被教练者了解自己的心态，固有信念和处事模式。

在教练技术当中，尤其是在运用到亲子关系当中，有一个很重要的区分是帮助与代替。

如何充分发挥绩效考核,促进引导和激励的作用?

绩效从提高报酬或激励性奖惩出发。满足生理需要 通过绩效考核，提供稳定的工作来满足员工安全需要。通过绩效考核，赏罚分明，通过升降级来激励员工，赢得人心，满足员工社交需要。

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。

要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。

(一)有效激励的前提 制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。

本文首先对企业管理中常见的绩效考核 *** 进行简要的介绍，其次讨论了企业在对员工绩效考核过程中存在的问题，最后提出了相应的措施来对其进行处理，进而使得绩效考核的激励作用得到充分的发挥。

绩效辅导与绩效反馈

各级主管人员应将直接下属的考核结果给予下属本人进行反馈，以期达到绩效改进的目的。主要采取月度绩效面谈形式开展。时间节点：每月月初10号前。

掌握绩效考核时必需的信息，使考核更具目的性和说服力； 提供员工需要的信息和资源，确保管理者和员工步调一致等。

如何实施？ 绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 问题二：绩效考核有哪些实施步骤 绩效考核是企业赖以发展的强大推动力，也是企业员工指标设定的一种有效方式。

(一)绩效辅导中如何反馈。绩效反馈当中的信息同时包含了负面信息与正面信息，怎么让员工明白自身的工作是否得到了领导的认可，这就需要运用绩效辅导。部门领导在没有做好对应的准备以前，一定不能直接说出来。

绩效管理中，绩效考评是起点，而绝非是终点。绩效考评完毕后有一个非常重要的环节就是绩效沟通与绩效反馈，这是一个双向沟通的过程，也是绩效辅导的过程。【沟通的人】这里面主要涉及管理者、员工和HR这几方。

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